X
تبلیغات
مددكاري اجتماعي - بررسی چالش ها و مشکلات اجتماعی و روان شناختی زنان سرپرست خانوار تحت پوشش بهزیستی شهراصفهان و راهکاره
مددكاري اجتماعي

 

بررسی چالش ها و مشکلات اجتماعی و روان شناختی زنان سرپرست خانوار تحت پوشش بهزیستی شهراصفهان و راهکارهای توانمندسازی آنان

(زیبا طالبی )

امروزه توجه به زنان به عنوان یک گروه مشخص و تشخیص در خانواده وجامعه نه به عنوان یک نیاز مطرح می باشد. پذیرفتن این امر که زنان گروهی پویا، پرتحرک و با انگیزه های فراوان می باشند. می تواند در مشارکت آنان در تصمیم گیری ها و سرنوشت شان (که به سرنوشت کل جامعه گره خورده است) بسیار موثر افتد. دیگر این نظریه که زنان از انگیزه پیشرفت کمتریی نسبت به مردان برخودارند، نمی تواند دستاویز درستی برای در حاشیه قراردادن زنان قلمداد گردد وباید پذیرفت جامعه ای که به نیروو توانمندی های نیمی از جمعیت  خود بی توجه باشد، علاوه بر اینکه به ایجاد زمینه های لازم برای رشد معنوی و فرهنگی آنان پشت کرده، به یکی از موارد اساسی در زمینه پیشرفت وتعالی نیز بی اعتنا بوده است.

جمله معروفی است که می گوید: اگر یک مرد را آموزش دهیم تنها یک انسان را آموزش داده ایم. اما اگریک زن آموزش ببیند یک خانواده را آموزش داده ایم و وقتی یک خانواده آموزش ببیند، ما برای آینده سرمایه گذرای کرده ایم.

 

1-  بیان مسئله

زنان سرپرست خانوار از جمله گروه های آسیب پذیری هستند که گاه عواملی چون طلاق، فوت، اعتیاد همسر، از کارافتادگی همسر و رها شدن توسط مردان مهاجریابی مبالات، موجب آسیب پذیری این طیف وسیع از جامعه، می شود. زنانی که به دلایل مختلف همسرشان را از دست می دهند و یا از همسرشان جدا می شوند به یکباره با جهان دیگری روبرو می شوند. دنیایی که بسیاری از مختصات آن ناآشنا است. دشواریهائی که این زنان تاب می آورند عمدتاً به دغدغه های معیشتی عاطفی، وسواس های فکری، حاشیه های ناخواسته از برخورد نامناسب اطرافیان و... مربوط می شود. در هر حال این گروه از زنان به عنوان زنان مطلقه یا بیوه در جامعه شناخته می شوند.که با مسائل، مشکلات وموانع زیادی در زندگی مواجهند.

 

مشکل سرپناه

متاسفانه در جامعه کنونی وجود نگاه مردسالانه وتبعیض وتنگ نظری علیه زنان موجب شده که اغلب زنان در پیدا کردن مسکن واجاره آن واسکان و اقامت در هتل ها ومهمانسراها با مشکل مواجهه شوند. این در حالی است که اغلب اینگونه زنان  در وهله اول با مشکلات اقتصادی تهیه مسکن دست به گریبان هستند.

 

محدودیت های اجتماعی

70% از زنان مجرد مطلقه مجرد باورهای غلط و قضاوت های تنگ نظرانه افراد جامعه نسبت به طلاق وزنان بیوه را باعث احساس بیگانگی، ناامنی و ناراحتی در روابط خود با دیگران دانسته که موجب می شود  از حضور در جمع فامیلی احساس معذب بودن کنند. در همین زمینه تصریح می شود که اکثر زنان سرپرست خانوار از طعنه ها و متلک های اهالی محل معذب بوده و در معرض انواع  سوء نیت ها و آزارهای دیگران واقع شده وصدمه دیده اندکه این موارد، بازگو کننده میزان ناامنی عاطفی وتضییع حقوق فردی واجتماعی زنان مطلقه وبیوه است به گونه ای  که 87% این زنان میزان امنیت اجتماعی خود را کم و یا هیچ می دانند.

 

محدویت های خانواده

بسیاری از زنان مطلقه برای بازیافتن آزادی های از دست رفته شان  اقدام به طلاق می کنند اما 40% از این زنان از محدودیت ها و مزاحمت های اعضای خانواده خود شاکی هستند وآن را مخل امنیت و آزادی خود قلمداد می کنند. نگاه سنتی که حاکم بر جامعه ما است به خانواده ها این اجازه را نمی دهد که پس از بازگشت دخترشان از زندگی متأهلی دوباره به او به چشم دختری مجرد و آزاد  بنگرند و محدودیت های بیشتری را در رفت و آمد و اشتغال به کار برای او قائل می شوند.

 

مشکلات ازدواج مجدد

فارغ از نگاه سوء آزار دهنده برخی از مردان به اینگونه زنان، بسیاری از زنان مجرد به واسطه  ناتوانی در برخورد با مشکلات متعددشان ویا فشار اطرافیان مجبور به ازدواج مجدد می گردند.علاوه براینکه این زنان اغلب خواستگارانی بسیار بالاتراز سن خود و دارای چند فرزند دارند، مشکل مهم تر رضایت فرزندان است که اجازه  ازدواج  را به مادرشان بدهند.

مشکلات اقتصادی زنان مطلقه و مسائل ناشی از برگشت بر سر سفره پدر، طعنه ها ونیش های افراد فامیل و خانواده، عدم نگهداری فرزندان زنان مطلقه در خانه پدری. برخوردهای ناشایست مردم واز همه مهم تر  بحران تنهایی و نداشتن تکیه گاه را از جمله مسائلی می داند که دست به دست یکدیگر می دهند وموجب می شوند آنها خیلی سریع و شتابزده وبدون تفکر و تأمل به ازدواج ناخاسته دیگری تن بدهند.

 

مشکلات روحی و تنهایی

علاوه بر تمام مشکلات ذکر شده، از  دست دادن همسر به خصوص در دوران جوانی و پیامدهای ناگوار طلاق منجر به بروز مشکلات روحی متعدد از جمله افسردگی وبدبینی برای این زنان می شود. همچنین احساس نگرانی زیاد 79% نسبت به آینده و تنهایی خود بعد از ترک فرزندان بسیار آزاردهنده و این مشکلات روحی را افزایش می دهد و حس سرزنش گرایانه زنان مطلقه ارمغانی جز احساس یأس، سرخوردگی و از دست رفتن اعتماد به نفس برای آنها نخواهد داشت و نهایتاً این حجم از سرخوردگی و از دست دادن  عزت  نفس باعث گوشه گیری وکنار رفتن از فعالیت های  اجتماعی خواهد شد.      

 

2-  ضرورت و اهمیت پژوهش

این یک واقعیت است که زنان بیوه در جامعه ما فشارهای زیادی تحمل می کنند، این فشارها برکارکرد اجتماعی  واقتصادی آنها نیز تأثیر می گذارد. بنابراین با افت کیفیت زندگی و رضایت از آن مواجهه می شوند. به هر حال تجربه بیوه گی اگر چه نقاط اشتراکی در بین زنان دارد اما برای هر کس می تواند تجربه ای متفاوت از دیگری باشد به این معنا که پارامترهایی نظیر پایگاه اقتصادی واجتماعی  فرد، سن، دفعات تجربه، باورهای اعتقادی و ... در کیفیت این تجربه تاثیر می گذارد.

مشکلات بی سرپرستی و مطلقه بودن زنان باعث ایجاد انواع اختلالات روانی و رفتاری در آنها می شود از جمله اختلالاتی نظیر پرخاشگری و ناسازگاری با محیط و خانواده وفرزندان، بزهکاری و روسپیگری و اعتیاد وافسردگی وسرانجام ناتوانایی آنها در اداره زندگی می شود. بسیار دیده شده است که زنان آسیب دیده و شکست خورده در زندگی طعمه مردان خیابانی ومردانی با نیت زدن فریب و سوء استفاده کردن از آنها می شوند که این باعث بی اعتمادی وایجاد ناامنی هرچه بیشتر این زنان آسیب دیده در محیط اجتماع و بدبینی آنها نسبت به کمک دیگران می شود.

نتایج حاصل از چنین تحقیقاتی موجب می گردد تا شناخت وآگاهی لازم از موقعیت های فرهنگی و اجتماعی واقتصادی خانواده های بی سرپرست بدست آید. یکی از اهداف سازمان بهزیستی کشور رسیدگی بی خانواده های بی سرپرست و نیازمند است. شناسایی هرچه دقیق تر براساس تحقیق وبررسی های آماری اطلاعات با ارزشی در اختیارمسئولین ومدیران ستادی قرار می دهد تاآنها بتوانند با برنامه ریزی های کوتاه مدت و درازمدت به طور ریشه ای با مشکلات مدجویان برخورد نمایند.

بنابراین با اطلاعات بدست آمده از این قبیل تحقیقات، این فرصت برای مسئولین وکارشناسان ارگانها و سازمان  خدمات اجتماعی ورفاهی فراهم می شود تا برای زنان بی سرپرست تحت پوشش وفرزندان آنان که به نظر می رسد بیشتر از سایرین در معرض خطرات آسیب های اجتماعی قرار دارند، برنامه ریزی همه جانبه ارائه گردد.

در همین راستا، مسئولین قادر خواهند بود آن تعداد از زنان بی سرپرست و مطلقه یا بیوه که فاقد همسر هستند وبیشتر از زنان عادی دچار استرس و مشکلات اقتصادی واجتماعی وفرهنگی و روانی وعاطفی هستند را توسط مددکاران اجتماعی شناسایی و سپس زیر نظر درمانگران اجتماعی و سازمان بهزیستی و کمیته امداد با استفاده از برنامه ریزی های شغلی، حرفه ای، تحصیلی و آموزش های فرهنگی به اصلاح و نجات آنان بپردازند مهم این است که مشکلات شناسایی و نسبت به خطرات و آسیب های احتمالی جلوگیری شود تا بدینوسیله توانسته باشیم هر چه بهتر و بیشتر به رسالت حرفه ای و انسانی خود در خصوص محرومین که همان سالم سازی، خودکفائی و بازتوانی می باشد و جامه عمل بپوشانیم.

 

3-  اهداف پژوهش

هدف کلی: بررسی چالشها و مشکلات اجتماعی و روان شناختی زنان سرپرست خانوار تحت پوشش بهزیستی شهر اصفهان و راههای توانمند سازی زنان

 

اهداف جزئی:

1.  بررسی مشکلات اقتصادی زنان سرپرست  خانوار

2.  بررسی مشکلات اجتماعی زنان سرپرست خانوار

3.  بررسی مشکلات عاطفی زنان سرپرست خانوار

4.  بررسی مشکلات تامین هزینه تحصیلی و نیازهای روزمره فرزندان این خانواده ها

5.  شناسایی واندازه گیری امید به آینده وپیشرفت زندگی در این خانواده ها

6.  بررسی  میزان کمک و همیاری، اقوام و همسایه ها به این خانواده ها

7.  بررسی میزان مشکل آفرینی و آزار و اذیت های اقوام و همسایه ها در این خانواده ها

8.  ایجاد مهارت های توانمند سازی وبازتوانی و شرکت در گروه های همیار در این خانواده ها

 

5- فرضیه های پژوهش

1.  بین میزان جرأت ورزی زنان سرپرست خانوار و توانمند سازی آنها رابطه معنادار وجود دارد.

2.  بین مسئولیت پذیری اجتماعی زنان سرپرست خانوار و توانمندی آنها رابطه معنا دار وجود دارد.

3.  بین مهارت حل مسئله توسط زنان سرپرست خانوار و توانمندی آنها رابطه معنا دار وجود دارد.

4.  بین میزان انعطاف پذیری زنان سرپرست خانوار و توانمندی آنها رابطه معنا دار وجود دارد.

5.  بین میزان تحمل فشار و استرس زنان سرپرست خانوار و توانمندی آنها رابطه معنا دار وجود دارد.

6.  بین واقعیت آزمایی زنان سرپرست خانوار و توانمندی آنها رابطه معنا دار وجود دارد.

7.  بین خوش بینی زنان سرپرست خانوار و توانمندی آنها رابطه معنا دار وجود دارد.

8.  بین میزان استقلال طلبی زنان سرپرست خانوار و توانمندی آنها رابطه معنا دار وجود دارد.

9.  بین میزان کنترل تکانه ها توسط زنان سرپرست خانوار و توانمندی آنها رابطه معنا دار وجود دارد.

10.                     بین خود شکوفائی زنان سرپرست خانوار و توانمندی آنها رابطه معنا دار وجود دارد.

11.                     بین روابط بین فردی زنان سرپرست خانوار و توانمندی آنها رابطه معنا دار وجود دارد.

12.                     بین میزان همدلی زنان سرپرست خانوار و توانمندی آنها رابطه معنا دار وجود دارد.

13.                     بین مهارتهای کلی زندگی زنان سرپرست خانوار و توانمندی آنها رابطه معنا دار وجود دارد.

 

6- سوالات پژوهش

سوال های این پژوهش به منظور دستیابی به اهداف مطرح شده به شرح زیر ادامه می گردد:

1.  آیا بین میزان جرأت ورزی زنان سرپرست خانوار و توانمندی آنها رابطه ای وجود دارد؟

2.  آیا بین مسئولیت پذیری اجتماعی زنان سرپرست خانوار و توانمندی آنها رابطه ای وجود دارد؟

3.  آیا بین مهارت حل مسئله توسط زنان سرپرست خانوار و توانمندی آنها رابطه ای وجود دارد؟

4.  آیا بین میزان انعطاف پذیری زنان سرپرست خانوار و توانمندی آنها رابطه ای وجود دارد؟

5.  آیا بین میزان تحمل فشار و استرس زنان سرپرست خانوار و توانمندی آنها رابطه ای وجود دارد؟

6.  آیا بین واقعیت آزمایی زنان سرپرست خانوار و توانمندی آنها رابطه ای وجود دارد؟

7.  آیا بین خوش بینی زنان سرپرست خانوار و توانمندی آنها رابطه ای وجود دارد؟

8.  آیا بین میزان استقلال طلبی زنان سرپرست خانوار و توانمندی آنها رابطه ای وجود دارد؟

9.  آیا بین میزان کنترل تکانه ها و مولفه های توانمندی آنها رابطه ای وجود دارد؟

10.                     آیا بین خودشکوفائی زنان سرپرست خانوار و توانمندی آنها رابطه ای وجود دارد؟

11.                     آیا بین روابط بین فردی زنان سرپرست خانوار و توانمندی آنها رابطه ای وجود دارد؟

12.                     آیا بین میزان همدلی زنان سرپرست خانوار و توانمندی آنها رابطه ای وجود دارد؟

13.                     آیا بین مهارتهای کلی زندگی زنان سرپرست خانوار و توانمندی آنها رابطه ای وجود دارد؟

 

7- تعریف عملیاتی مفاهیم (اصطلاحات)

1-  « خانواده»: یک پدیده جهانی است، شامل دونفر بالغ از دو جنس مخالف، همراه یک یا چند فرزند خود یا فرزند خوانده که دارای رابطه عاطفی و بسیار نزدیک و تأیید شده اجتماعی می باشد.(آقا بخشی 1387، ص 125).

2-  «سرپرست خانواده»: فردی است که مسئولیت تأمین هزینه های زندگی و سرپرستی امور معنوی اعضاء خانواده را به عهده دارد و به نحوی خانواده را اداره و سرپرستی می کند. (حاج یوسفی 1382، ص 52).

3-  «خانواده تک والدی»: خانواده ای است که به علت فوت، طلاق و یا جدایی یکی از والدین، همه وظایف و ولایت و سرپرستی مادی و معنوی فرزندان توسط والد دیگر انجام می شود. (بیرشک 1380، ص13)

4-  «زنان بی سرپرست»: زنانی هستند که به یکی از دلایل فوت، طلاق و یاغیبت همسرانشان نان آور خود را از دست داده باشند. منظور از زنان بی سرپرست  در این تحقیق زنانی هستند که مطابق با دستور العمل حمایت از زنان بی سرپرست سال 1378 سازمان بهزیستی کشور هیچگونه درآمد قابل توجهی نداشته و از هیچ دستگاه دولتی مستمری دریافت نمی دارند. بنابراین این زنان با داشتن شرایط لازم تحت پوشش قرار گرفته و وضعیت اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی آنها مورد بررسی و رسیدگی قرار می گیرد.

5-  «مشکلات اقتصادی»: ناتوانی در پرداخت هزینه های جاری مثل خوراک، پوشاک، مسکن، بهداشت و تحصیل و امور متفرقه را مشکل اقتصادی گویند. منظور از مشکلات اقتصادی زنان بی سرپرست تحت پوشش بهزیستی در این تحقیق این است که پرسشنامه اقتصادی مشخص می کند این زنان از نظر مشکلات اقتصادی درچه درجه ای از مقیاس ... قرار می گیرند.

6-  «مشکلات اجتماعی»: شامل اموری مربوط به آسیب های اجتماعی، بزهکاری و تخلفاتی  که افراد ممکن است در جامعه انجام دهند می باشد. منظور از مشکلات اجتماعی در این تحقیق که مربوط به زنان سرپرست خانوار و فرزندان آنها می باشد، مشخص می کند مشکلات آنها در زمینه امور فوق که در پرسشنامه اجتماعی مربوطه آمده، در چه درجه ای از مقیاس ... قرار دارد.

7-  «مشکلات فرهنگی»: عدم علاقه مندی یا بی توجهی و یا نپرداختن به امور از جمله کسب علم و دانش مطالعه کتاب و نشریات، شرکت در اوقات فراغت و امور فرهنگی مسجد و غیره ... را مشکلات فرهنگی گویند.

8-  «مشکلات عاطفی»: منظور از مشکلات عاطفی هستند که به عزت نفس ارزش انسانی، کرامت نفس و غرور و شخصیت و عواطف روحی انسان لطمه وارد می کند و آنها را زیر سوال می برد.

9-  «توانمند سازی»: توانمند سازی عبارت است از شناختن ارزش افراد و سهمی که می تواند در انجام امور داشته باشند. توانمند سازی عبارتست از ارتقای توانائی زنان سرپرست خانواده در استفاده بیشتر از قوه تشخیص و تحلیل داشتن بصیرت در انجام کارهایشان و مشارکت کامل در تصمیم هائی که بر زندگی آنها اثر می گذارد. زنان بی سرپرست پس از تحت پوشش قرارگرفتن، توسط مدد کار اجتماعی مربوطه توانائی و استعدادهای بالقوه آنها و اعضا خانواده مورد بررسی قرار می گیرد و با استفاده از امکانات مالی بهزیستی و جامعه (سرمایه کار، وام اشتغال) سعی و تلاش می نماید تا ایجاد شغل و کسب وکار درآمد نماید. سرانجام بدین طریق مددجو قادر خواهد بود روی پای خود بایستد وخودکفا اعلام گردد زمانی که مددجویان در بهزیستی توانستند به این مرحله برسند، باز توان تشخیص داده می شوند واز تحت پوشش خارج می گردند.  

ادبیات و پیشینه پژوهش

با توجه به افزایش روز افزون نرخ زنان سرپرست خانواده در سراسر جهان در رویارویی آنان با مشکلات اقتصادی، اجتماعی و روانی، ابتدا به بررسی مفهوم و نرخ زنان سرپرست خانواده می پردازد و سپس مشکلات روانی – اجتماعی آنان را مورد بررسی قرار می دهیم. در انتها به بررسی عواملی که می تواند فشار و آسیب های روانی – اجتماعی را پیشگیری نماید و یا کاهش دهد می پردازیم. نتایج نشان می دهد، عمده ترین مشکلات زنان سرپرست خانواده ، در قالب « مشکلات اقتصادی، عدم آمادگی برای اداره امور اقتصادی خانوادگی، نگرش های منفی اجتماعی نسبت به زن سرپرست خانواده ، نگرانی نسبت به آینده فرزندان و تعدد نقش اظهار می شود.

در صورتی که زنان سرپرست خانواده از حمایت های اجتماعی مناسب برخوردار باشند و شیوه ها و روش های مناسب را بیاموزند و دارای منبع کنترل درونی باشند، کمترین آسیب را متحمل می شوند.

 

«تعریف سرپرست خانواده »

حدود 77 تعریف متفاوت از واژه سرپرست خانواده وجود دارد. از نظر جامعه شناسان ، واژه سرپرست خانواده یک اصلاح توصیفی است و سرپرست خانواده به کسی اطلاق می شود، قدرت قابل ملاحظه ای بر سایر اعضای خانواده دارد و معمولاً مسن ترین فرد خانواده است و مسئولیت اقتصادی خانواده به عهده وی است.

در جوامع مختلف، بسته به الگوهای فرهنگی خاص جامعه، تعاریف متفاوتی برای زنان سرپرست خانواده با توجه به نقش های مختلف زنان در خانواده وجود دارد. به همین جهت تعریف واژه زنان سرپرست خانواده تا حدودی دشوار است. زیرا در برخی از خانواده ها علیرغم حضور مرد بزرگسال در خانواده نان آور خانواده هستند و عملاً خانواده توسط آنان سرپرستی می شود.

در برخی دیگر از خانواده ها – با این که پدر، نان آور خانواده است – نیز به دلیل غیبت همسر « به واسطه مهاجرت یا ماموریت شغلی» سرپرستی خانواده به زن محول شده است. به طوری که واژه سرپرست خانواده، تلویحاً این فرض هنجاری را در بردارد که یک قدرت مسلط در خانواده وجود دارد.

بنابراین می توان گفت زنان سرپرست خانواده، زنانی اند که بدون حضور منظم و یا حمایت یک مرد بزرگسال، سرپرستی خانواده را به عهده دارند. تعداد زنان سرپرست خانواده طی سه دهه اخیر افزایش یافته است، به طوری که البته در تشخیص زنان سرپرست خانواده با مشکل تعریف روبرو هستیم. زنان معمولاً  تنها در صورت عدم حضور مردی بزرگ سال، خود را سرپرست خانواده تلقی می کنند، یعنی آنان صرف حضور یک مرد بزرگسال، اگر چه معتاد و از کار افتاده و یا حتی زندانی را به عنوان سرپرست خانواده تلقی می کنند  این نتیجه بیانگران باور اجتماعی و پیش فرض هنجاری است اساساً این مرد است که نقش اصلی را در سرپرستی خانواده دارد. حتی زمانی که زن مشارکت عمده ای در تامین درآمد خانواده دارد و یا در برخی موارد تنها تامین کننده نیازهای اقتصادی خانواده است، با این حال وجود یک مرد بزرگسال و یا حتی نام او در خانواده موجب می­شود، زن خود را بعنوان سرپرست خانواده به حساب نیاورد.

(United Nation, 1984, McG, qwan, 1990)

بوینیک و همکارانش (1978) زنان سرپرست خانواده را، زنانی می دانند که بدون حضور منظم و یا حمایت یک مرد بزرگسال، سرپرستی خانواده را به عهده دارند، بر این اساس می توان گفت، که سرپرست خانواده به کسی اطلاق می شود که مسئولیت اداره اقتصادی خانواده را بردوش دارد تصمیم گیری های عمده و حیاتی به عهده وی است.

(United Nation, 1984, Mc3, qwan, 1990)

 

طبقه بندی زنان سرپرست خانوار:

- زنان طلاق گرفته

- زنان بیوه

- همسران مردان معتاد از کار افتاده

- زنانی که مردان آن جهت یافتن کار مهاجرت نموده اند.

(Folber,1991)

 

آمار زنان سرپرست خانواده

که در سالهای 1355 ، 1356 ، 1357 خانواده های زن سرپرست به ترتیب 1/7 ، 3/7 ، 4/8 درصد از کل خانواده­های ایرانی را تشکیل داده اند حدود 85 درصد زنان سرپرست خانواده ایرانی، به علت فوت همسر و حدود 7 درصد، به علت طلاق عهده دار مسئولیت خانواده شده اند.

زنانی که به دلیل از کار افتادگی مرد سرپرستی خانواده را بر عهده دارند فقط 5/0 درصد از کل زنان سرپرست خانواده را تشکیل می دهند این زنان ، دلیل سطح سواد پائین و داشتن خانواده های کم جمعیت و تعداد شاغلان کمتر در خانواده جزء اقشار کم درآمدند. هم اکنون از بین 1 میلیون و 25 هزار زن سرپرست خانواده فقط 150 هزار نفر تحت پوشش سازمان بهزیستی هستند. و از 1 میلیون و 468 هزار نفر تحت پوشش کمیته امداد 55 درصد زنان سرپرست خانواده هستند.

در کشورهای در حال توسعه 48/ 10% سرپرستان خانواده را زنان تشکیل می دهند. ولی هنوز بر آورد جامعی از وقوع و شیوع و نوع خانواده هایی که توسط زنان سرپرستی می شوند در دست نیست.

در سال هایی اخیر در کشورهای در حال توسعه ، شمار زنان سرپرست خانواده به دلایل تغییرات و رکود اقتصادی، فشارهای اجتماعی، و تغییر الگوهای فرهنگی افزایش یافته است. برای مثال در جامائیکا در سال 1946، 7/28% خانواده توسط زنان اداره می شوند در حالی که درصد خانواده های تحت سرپرستی زنان در سال 1975 به 39% رسید و در برخی  از کشورهای مانند کنیا و بواتوانا حدود یک سوم زنان ساکن در روستا سرپرست خانواده اند ( yossef&Hetler1988) در کشور پرو با وجود این که در 33% خانواده ها زنان به طور قابل ملاحظه ای تامین کننده اصلی خانواده هستند اما در 80% موارد مسن ترین فرد خانواده سرپرست خانواده است (Baez1987)

مطالعه ای در جمهوری دومینیکن نشان داد که در مناطق روستایی 2/17% و در مناطق شهری 25% سرپرستان خانواده ها زنان هستند (زنانی، که با کودکان کوچک خود بدون وجود یک مرد بزرگسال زندگی می کند) نتایج مطالعات اخیر نشان  داده است که این نسبت تا 33% افزایش یافته است (Beaz1987)

در کشورهای عرب و شمال آفریقا اگر چه زنان نسبت به دارایی و املاک خود حقوق کمی دارند، واژه زنان سرپرست خانواده در نظام قانون خانواده به سختی به رسمیت شناخته می شود اما سست شدن نظام گسترده خانواده به همراه شهر نشینی و میزان زیاد مهاجرت مردان ، سبب افزایش شمار زنان سرپرست خانواده شده است ( Joekes1982)

در آمریکای لاتین مهاجرت دائم زنان از مناطق روستایی از سال 1960 ( به دلیل فقدان مشاغل روستایی، سمت مشاغل و خدمات شهری کشیده می شوند) سبب شده است که قسمت اعظم خانوارهای شهری ، توسط زنان سرپرستی می شوند در بسیاری  از کشورهای امریکای لاتین این نوع خانوارها علیرغم نسبت قوی پدر سالاری ظهور پیدا کرده اند که این امر در گروههای کم در آمد بیشتر دیده می شود ( yossefandHeHer1998) در کشورهای آسیایی یک زن با یک مرد به تنهایی کمتر مهاجرت می کند به همین دلیل میزان زنان سرپرست خانواده در این منطقه کمتر است با این حال شواهد اخیر حاکی از آن است که در کشورهای جنوب غربی آسیا، به دلیل بحران های اقتصادی و تعدیل خط مشی اقتصادی، که به شکل مشارکتی خانواده را اداره می کنند افزایش یافته است.(Heyzer,1988)

در کشورهای توسعه یافته نیز در، خلال دهه های گذشته، نرخ زنان سرپست خانواده افزایش یافته است. برای مثال در آمریکا از 30 سال گذشته تاکنون نرخ زنان سرپرست خانوادهه بین سیاه ها و سفید ها تقریباً دو برابر شده است، به طوری که در حال حاضر حدود 60% خانواده های سیاه پوست توسط سازمان سرپرستی می شوند. تعداد زنان سرپرست خانواده در روسیه نیز در سال های اخیر بسیار افزایش یافته است
(stoke; Randall:charan&Allbert1994)

واحد آمار  و انفورماتیک دفتر امور مشارکت زنان، تعداد زنان سرپرست خانواده در ایران را 1037112 اعلام کرده است بر این اساس 8/8% خانواده ها توسط زنان اداره می شوند. بیشترین درصد زنان سرپرست متعلق به استان های خراسان ( 4/10% ) سیستان و بلوچستان. (2/10%) و کرمان (1/10%) است و کمترین درصد متعلق به کهگیلویه و بویراحمد (6/6%) و بوشهر (8/6) است.

(واحد آمار و انفورماتیک دفتر امور زنان 1376)

اطلاعات مربوط به آمریکای لاتین از سال 1970 تا 1980 نشان می دهد خانواده هایی که توسط زنان سرپرستی می شوند، نسبت به خانواده های که توسط مردان سرپرستی می شدند فقیر بودند، برای مثال دریک و همکارانش در سال 1983 دریافتند در برزیل از هر 6 خانوار، یک خانوار توسط زنان سرپرستی می شود و از هر 4 خانوار یکی از آنها زیر خط فقر هستند در کاستاریکا ( 1982) 1/37% از خانوارها توسط زنان سرپرستی می شوند و تنها 8/13% آنها فقیر نبودند. در لیمادر کشور پرو 3/23% از خانواده ها تهیدست و 7/9 % از خانوارهای فقیر و 7/8% از خانوارهای غیر فقیر توسط زنان سرپرستی می شدند ( خسروی 1378)

مشکلات زنان سرپرست خانواده

در اغلب جوامع، مردان سرپرست خانواده، عمدتاً نقش اقتصادی، حمایتی خانواده را به عهده دارند و در مقابل آن کارهای خانواده و اداره امور آن به زنان خانواده محول می شود. در حالی که زنان سرپرست خانواده، علاوه بر وظایف مادری و تربیت فرزندان، نگهداری و مراقبت از آنان و اداره امور خانه، در راستای آن نگهداری و مراقبت از آنان و اداره امور خانه، در راستای آن نقش اقتصادی خانواده را نیز به عهده دارند و بدین جهت برای تامین معاش خانواده، ملزم به اشتغال بیرون از خانه می باشند. اما به دلیل این که زنان در سرتاسر دنیا، از وضعیت اشتغال و در آمد مناسب و کافی برخوردار نیستند، مسائل و مشکلات آنان نسبت به مردان سرپرست خانوار بیشتر می شود(Branon1999)

با این که عده ای معتقدند تجدید ساختار صنعتی به نفع وضعیت شغلی زنان بوده است و نرخ اشتغال آنان را افزیاش داده است، اما این مسئله درباره زنان سرپرست خانوار صحت ندارد. زنان سرپرست خانواده همچنان از نرخ بالای بیکاری و فقر در رنج اند و فرزندان آنان نیز بیشترین میزان فقر و محرومیت را تجربه می کنند، به طوری که 81% از بچه هایی که در خانواده های با سرپرستی زنان به سر می برند زیر خط فقر هستند (Bronw&Iven,2000;white,lynn&stooy,2000)

در آمریکا زنان سرپرست خانواده، پیش از سایر گروه ها زیر خط فقر زندگی می کنند. پیش از نصف خانواده­های فقیر آمریکا در سال 1986 زنان سرپرست خانواده بوده اند، 6/34% از زنان سرپرست خانوار زیر خط فقر زندگی می کردند، در حالی که 1/6% از زنان متاهل و 4/11% از خانواده هایی که توسط مردان سرپرستی می­شدند، زیر خط فقرزندگی می کردند ( Mcy,aaghlinfsuehs,1998)

در آفریقا و آمریکا لاتین نیز خانوارهایی که توسط زنان سرپرستی می شوند در مقایسه با خانوارهایی که توسط مردان سرپرستی می شوند فقیرترند. بعلاوه داده ها نشان می دهد، که میزان رفاه کودکان این خانواده ها در مقایسه با خانواده هایی که هر دو والد وجود دارند و سرپرستی خانواده را بعهده دارند پائین تر است. اطلاعات حاصل از زمینه یابی خانوارها در شهرهای آمریکای لاتین در سال 1982 نشان داده که زنان سرپرست خانواده بیشتر به  گروه های کم درآمد و کمتر به گروه های پر در آمد، متعلق دارند متاسفانه در مورد وضعیت زنان سرپرست خانوار در کشورهای آسیایی اطلاعات دقیقی در دست نیست.

زنان فرصت های کمی برای اشتغال و کار دارند. نرخ مشارکت آنان به طور متوسط 50% مردان است حتی زمانی که زنان کار پیدا می کنند حقوق و دستمزدشان خیلی کم است، متوسط در آمدزنان فقط 51% در آمد مردان است زنان به طور وسیعی از قدرت تصمیم گیری محرومند و تنها 7% مشاغل مدیریتی را بعهده دارند با اینکه آنان از نظر انضباط شغلی و تعهد و دقت، نسبت به مردان بهتر عمل می کنند، برای انتخاب در مشاغل سطح بالا، بیشتر مردان را انتخاب می کنند. از طرف دیگر با توجه به نقش های مورد انتظار از زنان و مردان، به نظر می رسد نوع و میزان فشاری که زنان سرپرست خانواده زنان بیوه و زنان مطعلقه، زنان معتادین» نسبت به سایرین، تجربه می کنند تا حدودی متفاوت از تجربه مردان باشد. در مورد زنان سرپرست خانواده این تفاوت بسیار جدی تر است( Branon,1999)

زنان سرپرست خانواده به دلیل اینکه علاوه بر ایفای نقش های متعددی همچون اداره و انجام کارهای خانه و مراقبت های جسمی و هیجانی از اعضای خانواده، در جوامع و فرهنگ های مختلف بسته به، باورها، نگرش ها و هنجارهای جامعه، با زنان بیوه و مطلقه به شیوه های متفاوتی برخورد می شود. در برخی فرهنگ ها پدید طلاق، امری منفور شمرده می شود، لذا به زنان طلاق گرفته، به دیده ناشایستی نگریسته می شود و کمادین، آنان را طرد می کنند و از بسیاری از خدمات اجتماعی محروم می سازند ( خسروی 1378)

بدین ترتیب زنان سرپرست خانواده نسبت به مردان سرپرست خانواده به دلیل دانستن چند نقش مختلف به طور همزمان مانند اداره امور خانه و تربیت و مراقبت از فرزندان  به تنهایی و کار در خارج از خانه با دستمزد کمتر، فشار مسائل ومشکلات روانی بیشتری را تجرب می کنند. مساله چند نقشه بودن زنان سرپرست خانواده، سبب می­شود که زنان در زمان واحد، چندین نقش مختلف را ایفا کنند. خصوصاً زمانی که سعی می کنند به شغل خود به اندازه کارهای خانه و مراقبت از فرزندان اهمیت بدهند، دچار تعارض نقش می شوند و همین امر منجر به ایجاد فشار و اضطراب در آنان می گردد (Rosenficld,1989)

زنان سرپرست خانواده روزانه فشارهای زیادی را تحمل می کنند چنانچه از منابع حمایتی خانواده و اجتماع برخوردار باشند، با مشکلات کمتری رو به رو خواهند بود و درجه آسیب پذیری آنان نسبت به مسائل ومشکلات روانی پائین خواهد آمد. ولی چنانچه خانواده آنان قادر به حمایت آنان از نظر اقتصادی و یا حتی نگهداری و مراقبت از فرزندان نباشند و یا اینکه در جامعه موسساتی جهت ارائه خدمات حمایتی از زنان سرپرست خانواده وجود نداشته باشد، آنان مجبورند خود به تنهایی با همه مشکلات را با دوش بکشند در نتیجه میزان آسیب پذیری آنان در قبال مشکلات روانی افزایش می یابد و مستعد اختلالات روانی می شوند( Branon,1999)

فشارهایی که بیشترین تاثیر را بر زنان دارد و موجب افزایش ابتلا به افسردگی در آنان می شود عبارتند از:

- طلاق

- آزار و تجاوز جنسی

- حاملگی ناخواسته

- تبعیض جنسیتی

- فقر و بی قدرتی ( Dennerstein,1993)

همان گونه که ذکر شد گروه عمده ای از زنان سرپرست خانواده با فقر، ناتوانی  و بی قدرتی به ویژه اداره امور اقتصادی خانواده رو به رو هستند، که خود می تواند زمینه ابتلا به افسردگی و سایر اختلالات را فراهم سازد.

اطلاعات معتبری وجود دارد، که نشان می دهد منش و رفتار زنان سرپرست خانواده با خانواده های دیگر متفاوت است. نتایج تحقیقات نشان می دهد اولاً زنانی که در آفریقا و آمریکای لاتین سرپرستی خانوارها را به عهده دارند نسبت به خانوارهایی که مردان سرپرستی می کنند فقیرترند. در آسیا  شواهد کمی وجود دارد. همچنین یافته های پژوهش ها نشان می دهد، که رفاه کودکان این خانواده ها در مقایسه با خانواده هایی که در دو والد وجود دارند و سرپرستی خانواده را به عهده دارند پائین تر است( خسروی 1378)

تیندا و همکارانش نشان دادند در پرو در دراز مدت، بدتر شدن شرایط اقتصادی برای زنانی که سرپرستی خانوارها را بعهده دارند مانع پیشرفت و ترقی اقتصادی آنها می شود. سال 1979 سال قبل از بحران اقتصادی 3/10% از خانوارهای فقیر و 9/10% از خانوارهای غیر فقیر توسط زنان سرپرستی می شدند. (Tienda & Salazar, 1980)

در ایران 10% جمعیت کشور (حدود 6 میلیون نفر) از کمترین میزان درآمد سالانه برخوردارند. کم درآمدترین این گروه زنان سرپرست خانواده، کودکان بی سرپرست و بد سرپرست و معلولان جسمی هستند. (همشهری، 23 خرداد 1377)

تحقیق درباره زنان سرپرست خانواده در ایران نشان داد زنان سرپرست خانواده بیش از گروه کنترل خود را در معرض فشارهای اقتصادی مربوط به تامین مسکن، مایحتاج روزانه و نیازهای فرزندان خود می بینند و میزان در آمد آنان به طور معنی دارای کمتر از گروه کنترل است نتایج به دست آمده از تحقیق حاضر همخوان با نتایج به دست آمده از سایر کشورهاست (خسروی 1378)

 

رابطه فقر و مشکلات روانی در زنان سرپرست خانوار

رابطه مثبت بین فقر ومشکلات بهداشت روانی یکی از مسائل پذیرفته شده در مباحث آسیب شناسی  روانی است. نتایج برخی تحقیقات نشان داده است که در آمد پائین همراه با موقعیت نازل اقتصادی اجتماعی، میزان بالای اختلالات روانی در ارتباط است.

نتایج تحقیق بل( 1990 ، Bell ) نشان داد مشکلات روانی طبقات فقیر حداقل 5/2 برابر بیش از مشکلات طبقات بالا بود مطالعات انجام شده در دهه 1970 نشان داده است، زنانی که در شرایط مالی فشار آور زندگی می­کنند، نسبت به زنان دیگر بیشتر در معرض ابتلا به افسردگی قرار دارند. کایلان وهمکاران (1982) در یک مطالعه طولی به این مساله پی بردند، که در آمد ناکافی با افزایش خطر ابتلا به افسردگی همراه است (به نقل از بل 1990)

هال و همکاران ( 1985) گزارش کردند موقعیت تک سرپرستی، فقدان تحصیلات دانشگاهی و اشتغال، با افزایش علائم افسردگی همراه بود، نیمی از مادران کم در آمد مورد مطالعه علائم افسردگی را از خود نشان دادند ( به نقل از (1998 ، Lee)

درباره این که چرا فقر با اختلالات روانی رابطه مثبت و معنی داری دارد تبیین های مختلفی وجود دارد از جمله می توان به این استدلال اشاره نمود که فقر فشار زیادی را برای فرد بهمراه دارد، و با توجه به اینکه میزان زیاد فشار به عنوان یکی از عوامل آشکار ساز بیماری های روانی شناخته شده است، وجود رابطه مثبت بین فقر و اختلالات روانی تعجب آور نخواهد بود. برای بررسی و تعیین میزان فشار در زندگی زنان فقیر تحقیقاتی  به عمل آمده است این تحقیقات نشان داده است زنان فقیر بیش از جمعیت عمومی ، اتفاقات و وقایع پر خطر و غیر قابل کنترل را تجربه می کنند. زنان فقیر بیش از سایر گروه ها در معرض جنایت، خشونت ، بیماری، از دست دادن کودکانشان و به زندان افتادن شوهرانشان قرار دارند. علاوه بر این تغییرات ناخوشایند سریع و غیر قابل کنترلی، فرد هر روز با آنها روبرو است مانند ناامنی اقتصادی اجرای نقش های متعدد و متعارض می تواند قوی تر از استرسورها و وقایع بحرانی و ناگهانی، آسیب زا باشند. برخی تحلیل های چند متغیره آشکار کرده است که سطح در آمد یکی از عوامل پیش بینی کننده افسردگی در زنان سرپرست خانواده است، چرا که سطح در آمد مسائلی همچون مشکلات مالی که مشکلات مراقبت از فرزندان و مشکلات والدینی را پیش بینی می کند.

خانواده زنان سرپرست خانواده، به شکل فزاینده ای فقیر تر می شوند. این زنان در مقایسه با سایر زنان ، مشکلات روانشناختی بیشتری را تجربه می کنند، البته در ابتدا به مشکلات بسیار جدی روانشناختی بین دو گروه متفاوت معنی داری وجود  ندارد. مشکلات ها و اقتصادی عزت نفس و سلامت روانی این خانواده ها را تحت تاثیر قرار می دهد(langlots&fortin1994)

به نظر می رسد یکی از دلایلی، که زنان سرپرست خانواده در مقایسه با سایر زنان دچار مشکلات روان شناختی بیشتری می شوند، این باشد که آنها علاوه بر رویارویی با مشکلات اقتصادی با برخی فشارهای منفی اجتماعی همچون نگرش منفی نسبت به زنان بیوه ومطلقه و ازدواج مجدد آنها روبرو هستند (1986 ؛ Bahral)

هال ( Hall,1985) نشان داد که استرسورهای مختلف میزان حمایت های دریافتی، شدت علاوم افسردگی در مادران مجرد و سرپرست خانواده و مادران متاهل متفاوت است. عمده ترین استرسورها برای مادران سرپرست و مجرد، بیکاری، در آمد ناکافی و شکل مسکن بود، که بیشترین همبستگی با افسردگی را نشان می داد، در حالی که در زنان متأهل بار اضافی نقش و تعارضات زناشویی بیشترین همبستگی را با افسردگی داشت( به نقل از 1998 ، I.CC)

به نظر می رسد عمده ترین عوامل پیش بینی کننده مشکلات روانی و بخصوص افسردگی در زنان سرپرست خانواده بشرح زیر باشد:

-       سابقه ابتلا به افسردگی یا سایر بیماری های روانی

-       سلامت جسمانی ضعیف و استفاده زیاد از خدمات پزشکی

-       حمایت اجتماعی ضعیف

-       علمکرد ضعیف نقشی

-       بیکاری و فشارهای اقتصادی

لی ( 1998 ، Lee ) مطرح می کند، که فشار اقتصادی یکی از عوامل مهم پیش بینی کننده افسردگی در زنان سرپرست خانواده است، در حالیکه اداره و انجام امور خانه برای مردانی که همسرشان را از دست داده اند عامل مهم پیش بینی کننده افسردگی است. به علاوه وی مطرح می سازد سطح پائین وضعیت اقتصادی – اجتماعی و تحصیلی افسردگی پس از سوگ را پیش بینی می کند.

فقر ارتباط مثبتی  با میزان وقایع منفی دارد، وقایع منفی زندگی نیز با افسردگی رابطه مثبت دارد. فشارهای مداوم و مزمنی که زنان سرپرست خانواده با آن رو به رو هستند می تواند پیامد های روانشناختی مخربی داشته باشد. تحقیقات نشان داده است تجربه فشارهای مداوم و روزانه پیامدهای روانشناختی جدی تری در مقایسه با فشارهای حاد اما زودگذر دارد.

 

تعارض نقش در زنان سرپرست خانوار

تفاوت دو جنس در تجربه فشارها ومشکلات روانشناختی مطمئناً حداقل به طور کامل ارثی نیست، بلکه تفاوت نقش های مورد انتظار از زنان و مردان است که منجر به پیامدهای متفاوت روانشناختی می گردد. معمولاً از زنان انتظار می رود نسبت به نیازهای سایرین پاسخگو بوده و از نظر جسمانی، عاطفی و هیجانی حامی اعضای خانواده (همسر، فرزندان و بزرگ سالان خانواده) باشند. علاوه در موراد یاد شده بیشترین بخش اداره منزل ( خرید، نظافت، آشپزی، مراقبت از فرزندان و رسیدگی به مسایل بهداشتی، تربیتی و تحصیلی فرزندان) بعهده زن است. وظایف و کارهایی که زن در خانه انجام می دهد، ساخت نایافته اند و ساعت شروع و ختم آن دارای ساعت مشخصی است و در ازای انجام کار و فعالیت خود پاداش دریافت می نمایند ( 1999 ، Brannon ) به نظر می­رسد دلیل این امر که افسردگی و اضطراب در زنانی که دارای چند کودک کم سن هستند بخصوص مادرانی که سرپرست خانواده اند، به طور معنی داری پیش از مردان و سایر گروه های زنان است، به فشار نقش های چند گانه ای مربوط باشد که این دسته از زنان باید به دوش بکشند. در واقع زنانی که فرزندان خردسال دارند، شاغل تمام وقتی هستند که باید نقش های چند گانه و گاهی متعارض را به دوش بکشند در حالیکه در خانواده دارای قدرت و کنترل ناچیزی هستند (1989 ، Rosen field) به طور کلی تعارض نقش، زمانی ایجاد می شود که از فرد خواسته ها و انتظارات ناهمساز وجود داشته باشد، به گونه ای که فرد در انتخاب و انجام آن دچار تعارض شود، و از طرفی فرد سعی دارد تمامی آنها را همزمان انجام دهد، در حالیکه در عمل چنین چیزی ممکن نیست ابهام نقش، زمانی ایجاد می شود که فرد در مورد رفتار، خواسته ها و انتظارات، تصور روشن و واضحی در ذهن ندارد. در زنان سرپرست خانواده تعارض نقش به دلیل ناتوانی در ایجاد هماهنگی بین احتیاجات خود، فرزندان و سایر نزدیکان ایجاد می شود. یکی از عمده ترین منابع فشار برای زنان سرپرست خانواده نگرانی نسبت به تامین اقتصادی و آینده تحصیلی تربیتی و شغلی فرزندان شان است به همین علت میزان و شدت فشار در مادرانی جوانتر اند و صاحب فرزندانی کم سن می باشند بسیار بیشتر از آن میزان در مادرانی است که فاقد فرزند و یا صاحب فرزندان بزرگ سال هستند( 1993 ، Deronkers)

نتایج تحقیقات نشان داده است که فرزندان خانواده های تک والدینی از کفایت اجتماعی کمتری برخوردار بوده­اند و مشکلات رفتاری بیشتری را از خود نشان داده اند. پسران این خانواده از نظر عملکرد تحصیلی ضعیف بوده و بیشتر حالات درون گرایی داشته اند. مادرهای این خانواده در مقایسه با خانواده هایی که هر دو والد حضور داشته اند، فشار بیشتر و رضایت کمتری را احساس کرده اند. شاید مادران سرپرست خانواده به دلیل تحمل بار اضافی نقش و روابط اجتماعی منفی، بیشتر دچار انزوا و سرخوردگی اجتماعی می شوند و همین شرایط باعث سرریز شدن احساسات و عواطف منفی در آنان گردیده که منجر به بد رفتاری با کودکانشان می­شود (1989 ، Repetti,Mathews&Waldron)

تحقیقات نشان داده است که مادران تنهایی که سطح بالایی از محرومیت اقتصادی را تجربه می کنند، بیش از سایرین از روش های تربیتی خشن در رابطه با فرزندانشان استفاده می کنند. همچنین مادرانی که فشارهای اقتصادی بیشتری  را احساس می کنند (مانند ناتوانی در پرداخت اجاره ) نقش های مادری و مسئولیتی خود را پیش از سایرین منفی ارزیابی می کنند ( 1998 ، Kienan&Lweiss)

مادران خانواده های فقیر نظارت و راهنمایی کمتری بر رفتار نوجوانان شان دارند مادرانی که وقایع منفی زیادی را تجربه می کنند، عواطف، پذیرش و نظارت کمتری را نسبت به نوجوانان خود اعمال می کنند، و بیشتر متوسل به روش های خشن تربیتی می شوند.

(1997 ، Wood 1989 و Repetti,et.al )

این دسته از مادران در نتیجه اعمال روش های خشن احساس می کنند در ایفای نقش های مادری خود دچار شکست شده اند و در آنها هویت های منفی مربوط به نقش هایی مادری واجتماعی شکل می گیرد تا آنجا که خود را مادر بد و بی­کفایت و تامین کننده بد و نالایق ارزیابی می کنند کمیت نقش (تعداد نقش های فرد) به تنهایی باعث ایجاد فشار و تعارض نمی شود. بلکه توانایی فرد در کنترل شرایط و میزان حمایت های دریافتی از ناحیه فامیل و دوستان و آشنایان، نقش تعیین کننده ای در ادراک فرد از فشارهای موجود دارد. بنابراین تاثیر مشکلات و فشارها در زنان سرپرست خانواده، به میزان کنترل بر امور، نوع مهارتهای مقابله ای، حمایت های اجتماعی ومیزان و شدت تغییرات حاصله در میزان در آمد، نوع مسکن و روابط خویشاوندی وابسته است.

 

منبع کنترل و شیوه های مقابله

یکی از ویژگیهای شخصیتی که غالباً توسط پژوهشگران مورد توجه قرار گرفته، منبع کنترل Locasofcontrol است. منبع کنترل بعنوان یکی از ویژگی های شخصیتی که در مقابله با شرایط فشار زا نقش مهمی را ایفا می کند همواره مورد توجه قرار گرفته است( Taylor&Aspinwall 1996) نتایج تحقیقات حاکی از آن است که افراد دارای منبع کنترل درونی در مواجهه با شرایط فشار زا بهتر از افراد دارای منبع کنترل بیرونی عمل می کنند. فردی که دارای منبع کنترل بیرونی است معتقد است که اثر ناچیزی بر موقعیت­ها دارد و پیامدهای این موقعیت ها را بیشتر شانس یا سرنوشت مشخصی می سازد. در حالی که فرد دارای منبع کنترل درونی، معتقد است آنچه که اتفاق می افتد تحت کنترل خود اوست و تصمیم و عمل اوست که پیامدها را تعیین می کند افراد دارای منبع کنترل درونی ارزش هایشان برایشان مهم است و توانایی کنترل بر محیط را دارند. اعتقاد و عمل آنها به شیوه ای است که گویا بر حوادث زندگی اثر می گذارند. تاکید عمده آنها بر مسئولیت خویش بیش از سرنوشت و یا دیگران است. منبع کنترل درونی به عنوان یک ویژگی شخصیتی می تواند بخشی از اثرات شرایط فشار زا را کنترل کند و توان فرد را در مقابله تا تهدید افزون سازد. در مقابله با وقایع فشار زا پاسخ های متعدد و متنوعی وجود دارد. علاوه بر منبع کنترل با شیوه هایی مقابله افراد در رویارویی با مشکلات از دیگر عواملی است، که نقش تعیین کننده ای را بر پیامدهای تجربه فشار دارد. محققان بین دو نوع شیوه مقابله ای تمایز قابل شده اند:

1-  شیوه های متمرکز برحل مسئله (Problemfocused)

2-  شیوه های متمرکز بر تنظیم و کنترل هیجانات (affect regulation )

3-  (I.azaras&folkman,1984;Icrcntal&Nerenz,1982)

مقابله متمرکز بر مسئله عبارت از: تلاش و فعالیت های سازنده به منظور تغییر شرایط فشار زا در حالیکه در مقابله متمرکز بر هیجان تلاش جهت تنظیم پیامدهای هیجانی در مورد رویدادهای فشار آور و یا بالقوه فشار آور صورت می گیرد تحقیقات نشان داده اند که افراد در طول زندگی از هر سبک مقابل استفاده می کنند. اما معمولاً در مواجهه با وقایع فشار زا استفاده از یکی از این شیوه ها غالب است تحقیق در ایران نشان داد زنان سرپرست خانواده در مقایسه با گروه کنترل اختلالات روانشناختی «افسردگی، اضطراب، شکایات جسمانی و مشکل در رابطه جمعی» بیشتری را تجربه کرده اند، و در مقایسه با گروه کنترل بیشتر از شیوه های مقابله ای جسمانی سازی، جلب حمایت و مهار هیجانی استفاده می کنند. همچنین شیوه های مقابله متنی بر جسمانی سازی و مهار هیجانی، احساس ناتوانی در بر آوردن خواسته های فرزندان، احساس تنهایی و بی کسی، فقدان فردی جهت در میان گذاردن مشکلات فرزندان و نبود فرصت برای رسیدگی  به مسائل تحصیلی فرزندان پیش بینی کننده مشکلات روانشناختی زنان است و در پیش بینی افسردگی علاوه بر موارد فوق میزان در آمد نیز سهم قابل ملاحظه ای دارد این نتایج در راستای یافته های تحقیقات در سایر نقاط جهان است. در آمد پائیین و فقر، ایفای نقش های چندگانه و برخی اوقات متعارض، فقدان حمایت های اجتماعی و نگرش های منفی نسبت به زنان سرپرست خانواده موجب فشار و تنش، افسردگی و احساس ناتوانی در این گروه از زنان می شود. این امر به نوبه خود می تواند به بروز اختلالات روانشناختی در فرد منجر شود.

 

لزوم حمایت اجتماعی از زنان سرپرست خانوار

تحقیقات اخیر که به وسیله روان شناسان انجام شده است نشان می دهد که روابط حمایت برانگیز اجتماعی به عنوان یک منبع خارجی می توان اثرات ناشی از استرس را کاهش داده و در مقابله موثر با فشار و افزایش سلامت روانی به افراد کمک کند «سیدز، 1991» تحقیقات بسیاری بر منابع روانی و جسمانی حمایت اجتماعی تاکید داشته اند. هاوس و همکاران (1986) اشاره کرده اند که در واقع، هنگامی که افراد تحت فشار زیادی هستند حمایت اجتماعی به عنوان یک سپر محافظتی عمل می کند ( 1996) Taylor,Aspin wal

الف) حمایت هیجانی: ( emotionalsupport ) که از طریق پیوند عشق یا همدردی می تواند جنبه حمایتی داشته باشد. مثلاً دلجویی و هموردی یک دوست برای فردی که طلاق گرفته خوشایند است.

ب) حمایت ابزاری – کمکی: (instumentalsupport) مانند تهیه و تدارک کالا یا خدمات، در طول دوره استرس، نمونه ای از حمایت اجتماعی است. مثلاً دادن قرض یا وام به فردی که شوهرش فوت کرده است برای او بسیار کمک کننده است.

ج) حمایت اطلاعاتی: ( informational support ) فراهم کردن اطلاعات درباره موقعیت فشار آور است. مثلاً خانمی که طلاق گرفته یا بیوه شده است گاهی دادن اطلاعاتی به او درباره موسساتی که از این گروه حمایت کرده و آنها در تهیه مسکن و وام کمک می نماید مفید است.

هـ) حمایت در مقام ارزیابی رفتار: ( appraisal support) در شرایط فشار زا، اطمینان دادن به فرد درباره درستی اعمال و تصمیم ها می تواند در کاهش فشار وی موثر باشد.

نکته قابل توجه این است که برخی از مردم مهارت های بهتری را برای استفاده موثرتر از حمایت های اجتماعی بالقوه در مقایسه با دیگران دارند در واقع با این که ممکن است حمایت های اجتماعی بالقوه برای افراد یکسان باشد، اما نحوه استفاده آنها از حمایت های موجود به تفاوت های فردی آنها بر می گردد ( 1991 ، wills ) البته برخی از اوقات حمایت های اجتماعی لازم در دسترس افراد که تحت فشار هستند، قرار ندارد، بنابراین تلاش آنها جهت دست یابی به این منابع حمایتی، موجب بحرانی تر شدن موقعیت استرس زا در آنها می شود. وجود شبکه حمایت اجتماعی موجب کاهش فشارهای روانشناختی در دوره های بحران و بخصوص برای افرادی که در مقابل فشارها شکننده هستند (مثال زنان بیوه ، قربانیان حوادث و سالمندان) می شود. علاوه بر مزایای روانی – اجتماعی که حمایت اجتماعی برای فرد تحت فشار فراهم می آورد، میزان بیماری های جسمی را کاهش داده و امکان بهبود و بازگشت فرد به زندگی معمول را فراهم می سازد. انزوای اجتماعی یک عامل تهدید کننده برای سلامت تمامی انسانها و حیوانات است که نرخ مرگ را در آنان به شدت افزایش می دهد. لی ( 1998 ) انزوای اجتماعی را به عنوان یکی از پیش گویی کننده های مهم در مرگ و میر بیوه ها مطرح می سازد. در حالت انزوای اجتماعی مصرف دارو، سیگار و مشروبات الکلی افزایش می یابد در مقابله با فشارهای روانی علاوه بر منابع داخلی مقابله همچون تیپ شخیصتی فرد و منبع کنترل، منابع و امکانات خارجی نیز نقش تعیین کننده ای را در مقابله با استرس ایفا می کند (1996 ، Taylor & Aspinwall)

منابع و امکانات خارجی همچون تحصیلات، پول و درآمد، حمایت های اجتماعی، سایر عوامل فشارزا مواجهه می شوند. در واقع این منابع و امکانات به فرد امکان استفاده از راه ها و روش های متعددی را برای اداره و کنترل وضعیت فشارزا می دهد. بوت و همکارش ( 1996 ، Boot&Amat ) گزارش کرده اند که در پی طلاق، زنان و مردانی که از در آمد و تحصیلات بالاتری برخوردار بودند و دوستان صمیمی و نزدیک بیشتری داشتند، احساس فشار و ناراحتی کمتری می کردند باید توجه داشت وجود این منابع خارجی مانع تجربه فشار در افراد نمی شود بلکه بیشتر نقش تعدیل کننده وارد و در واقع از وقوع افسردگی پس از تجربه فشار پیش گیری می­کند. تجربه روزانه سایر عوامل فشارزا همچون جر و بحث های دائمی در خانواده و یا در محل کار، اگر چه ممکن است به نظر بی اهمیت جلوه کند، اما باعث می شود فرد در مواجهه با سایر فشارها شکنندگی بیشتری داشته باشد.

نتایج تحقیقات در ایران نیز شاهد این امر بود که زنان سرپرست خانواده احساس می کنند با نگرش منفی مردان و زنان جامعه روبرو هستند، که این مساله به اثرات مخرب نگرش های منفی اجتماعی نسبت به زنان سرپرست خانواده اشاره دارد. همچنین آنان در تمامی زمینه ها حمایت های اجتماعی کمتری دریافت می کنند.(خسروی، 1378)

با توجه به این که یافته های تحقیقات در ایران و سایر نقاط جهان نشان می دهد زنان سرپرست خانواده با مشکلات اقتصادی، فقر شکننده، فشارهای مزمن و مداوم و نگرش های منفی اجتماعی نسبت به خود رو به رو بوده و حمایت های اجتماعی بسیار کمی را دریافت می کنند، بنابراین نرخ بالای اختلالات روانی در آنان تعجب آور نیست و در واقع بالا بودن نرخ مشکلات روانی در آنان معلول شرایط اقتصادی اجتماعی آنان است نه وابسته به جنسیت آنان.

 

توانمند سازی زنان سرپرست خانوار

واژه EMPOWER در فرهنگ فشرده آکسفورد «قدرتمند شدن» مجوز دادن «،» ارائه قدرت « و» توانا شدن معنی شده است. در معنای خاص قدرت بخشیدن و دادن آزادی عمل به افراد برای اداره خود و در مفهوم سازمانی به معنای تغییر در فرهنگ و شهامت در ایجاد و هدایت یک محیط سازمانی است. بیان دیگر توانمندسازی عبارت است از طراحی و ساخت  سازمان به نحوی که افراد ضمن کنترل خود آمادگی قبول مسئولیت­های بیشتری را نیز داشته باشند. توانمند سازی در کارکنان باهوش، دلگرم، درستکار و مطمئن شرایطی فراهم می­آورد که در لوای آن زندگی کاری خود را کنترل و به رشد کافی برای پذیرش مسئولیت های بیشتر در آینده دست خواهند یافت.

توانمند سازی عبارت است از طراحی و ساخت سازمان به نحوی که افراد ضمن کنترل خود آمادگی قبول مسئولیت های بیشتری را نیز داشته باشند. آموزش موثر یکی از ابزارهای مهم در توانمند سازی کارکنان برای رسیدن به اهداف سازمانی است بسیاری از برنامه های آموزشی که در سازمانها برگزار می شود برای توانمند کردن کارکنان نتیجه معکوس دارد برخی از مدیران که توانمند سازی مصلحتی را سرلوحه کار خود قرار داده­اند هیچ گاه به ارزش اخلاقی در مسئولیت هدایت سازمان توجه نمی کنند. در جریان تواناسازی کارکنان، مدیران باید به وعده ها و تعهدات خود جامه عمل بپوشانند. در سازمان توانمند، کارکنان نیروی محرکه اصلی به شمار می روند و این کارکنان هستند که با احساس مالکیت، افتخار و مسئولیت افکار خود را خلاقانه پیاده می­کنند.

توانمند سازی ضمن تغییر در نحوه نگرش افراد و قضاوت آن ها  در رابطه با مسائل مختلف فردی و سازمانی، باعث به وجود آمدن این باور در آن ها می شود که آزادی و اختیار منابع مطمئنی برای توان شدن است از این رو وقتی گروهی از افراد در سازمان ها توانمند می شوند، روابط آن ها با صاحبان قدرت تغییر می کند  و در اهداف مشترکشان سهیم خواهند شد. افراد توانمند شده در ارتباطات خود با دیگران و صاحبان قدرت مانند شرکت ها و دولت تغییر ایجاد می کنند. این افراد در کسب و کار و تجارت نیز در روابط خود را دیگر همکاران، مدیریت و فرآیند کاری تغییر ایجاد خواهند کرد. در حال حاضر، سازمان ها وارد عصر جدیدی شده­اند. کارکنان، شرکای سازمان و بخشی از گروه شده اند بنابراین، نه تنها ضروری است که مدیران دارای خصوصیت رهبری شوند، بلکه تمام کارمندان هم باید روش هایی که به کار می گیرند، خود راهبر باشند، این فکر مطلوب، کاملاً دموکراتیک و نشان دهنده احترام برای اشخاص و شخصیت آن ها و بسیار اخلاقی است.

علی رغم مطالب فوق و گزارش هایی که به طور روزانه از طرف سازمان ها منتشر می شود، پس چرا کارکنان از این برنامه ها راضی نیستند؟ چرا مدیران شرکتها در رابطه با اطمینان و وفاداری کارکنان نگران هستند؟ و چرا کارکنان با توجه به برنامه های توانمند سازی که اجرا می شود نسبت به کار و سازمان بدبین هستند؟

یکی از دلایل اصلی این موضوع، را باید در احساس بسیار اندک امنیت کارکنان به خاطر برنامه های تعدیل، تغییر تکنولوژی و رقابت نیروی کار جهانی و از همه مهمتر عدم تعهد و التزام مدیران سازمان ها بر اجرای توانمند سازی واقعی کارکنان جستجو کرد. مدیرانی که قول توانمند سازی می دهند باید بتوانند روحیه توانمندسازی را در روابط خود به کارکنانشان انتقال دهند. ضعف در انتقال این موضوع می تواند باعث بدبینی زیاد کارکنان و بیگانگی، کناره گیری و فقدان روح مسئولیت پذیری در آن ها شود. یک مدیر توانمند ساز برای توانمند کردن دیگران، حداقل یکی از موارد زیر را در ارتباط با آن ها انجام می دهد: 1) به آن ها کمک می­کند تا نیرویی که قبلاً داشته اند را شناسایی کنند 2) نیرویی که قبلاً در آن ها وجود داشتند و آن را از دست داده اند مجدداً بازیابی کنند 3) به آن ها نیرویی می دهد که قبلاً هرگز نداشته اند.

در رابطه با سیر تاریخی توسعه نظریات توانمند سازی «ریچارد کوتو» از نوع توانمند سازی به شرح زیر نام می­برد.

اولین نوع توانمند سازی «روان – سیاسی» است که باعث افزایش عزت نفس (احترام به خود) شده و نتایج آن در رفتار با دیگران جلوه پیدا می کند به عبارت دیگر توانمند سازی مستلزم اعتماد و توقعات و مهمتر از آن توانایی کارکنان در مورد یک تغییر واقعی در رفتار است.

نوع دوم «توانمند سازی روان نمادین» است، که علاوه بر افزایش عزت نفس در کارکنان باعث تغییر در مجموعه­ای از پدیده های غیر قابل تغییر می شود. بار دیگر تاکید می کنیم که اجرای توانمند سازی واقعی، مستلزم درک مجموعه ای از تفاوتهای روحی و تعهد و التزام مدیران و کارکنان خواهد بود که بر اساس صداقت و اعتماد متقابل استوار گردیده  باشد.

تغییر در فرهنگ رفتار و ترک عادتهای کهنه و قدیمی روش بسیار مناسبی است تا بتوانیم به کمک آن و براساس یک سیستم ارزشی مبتنی بر ارزشهای اخلاقی و انسانی، رابطه بسیار نیرومندی بین مدیر و کارکنان به وجود آوریم. این ارزش ها باید به گونه ای طراحی شوند که مورد تایید مدیر و کارکنان باشد بنابراین باید جوی بر سازمان حاکم کنیم که افراد احساس آزادی، احترام انگیزش واختیار کنند و ارزش های اخلاقی مثل صداقت، حقیقت، اصالت، اعتماد و اطمینان در سرلوحه کار سازمان و اعضای آن قرار گیرد.

این مقاله قصد دارد به صورت اجمالی موضوع توانمندسازی و نظریات ارائه شده، ریشه ها و عوامل موثری را بیان کند که باعث عدم اجرای موفقیت آمیز توانمند سازی واقعی در سازمان ها می شود در ابتدا به بررسی ارزش­های نهفته در نظریه توانمند سازی، خصوصاً آن مواردی که در محیط های کاری متداول است پرداخته می شود. اگر چه تمرکز اولیه بر روی سازمان های بازرگانی است، ولی به طور کلی آنچه که توسط مدیران و کارکنان در اجتماع شرکتهای غیر انتفاعی و نهادهای سیاسی و نظایر آن در رابطه با توانمند سازی به کار می رود را شامل می شود. بیشتر مواردی که به آن ها پرداخته می شود موضوع های اخلاقی است که در محیط های کسب و کار سازمان ها بیشتر کاربرد دارد و در واقع نوعی احترام اخلاقی تلقی می شود این نوشته به صورت خلاصه شکل گیری نظریه توانمند سازی را طی سالیان گذشته در تئوری و عمل بیان می کند تجزیه و تحلیل انتقاد گونه این گذشته و روش های توانمند سازی که توسط سازمان ها به مرحله اجرا در می آید به ما کمک خواهد کرد تا روش های توانمند سازی غیر واقعی را بیشتر شناسایی کنیم.

 

ارزش های اجتماعی نهفته در نظریه توانمند سازی

نظریه توانمند سازی از جذابیت بسیار بالایی برخوردار است. طبقه این نظریه تمام مردم دنیا دموکراسی، آزادی و عدالت را دوست دارند. اما آیا توانمند سازی تنها شامل این موارد است و آیاتنها هدف توانمند سازی دموکراسی است؟ اگر اینگونه است، پس چرا در بسیاری از محیط های کاری که دموکراسی و آزادی کامل حکمفرماست، توانمند سازی واقعی مشاهده نمی شود. از زمانی که بسیاری از  سازمان ها در تصمیم گیری های خود مستقل از دولتها عمل می کنند، همواره بین ارزشهایی مثل (برابری = عدالت) و (اختیارات = قدرت) اختلاف وجود دارد و این اختلافات به کل سازمان گسترش یافته است. بنابراین می توان گفت که غیر از موارد پیش گفته بسیاری از ارزش های دیگر مثل روش های رهبری و ارزش های اخلاقی خاص محیط های کاری در فرهنگ ما وجود دارد که کل سازمان را تحت تاثیر قرار خواهد داد «چارلز تیلور» سه ارزش حاکم بر عصر مدرن که به نظر وی موجب نگرانی زیاد کارکنان و کسالت اجتماعی گردیده است را به شرح زیر بیان می کند:

1- فرد گرایی ( INDIVIDUALISM ) : 2- خرد ابزاری یا کارایی اقتصادی (INSTRUMENTALISM) 3- آزادی (FREEDOM)

با توجه به نگرانی و کسالت اجتماعی که تیلور به آن اشاره می کند، نظریه جدید توانمندسازی چگونه می تواند باعث موفقیت سازمان ها شود؟ در محیط های کاری وجود یک نقش دائمی بین ارزشهای فرد گرایی، آزادی و خرد ابزاری (کارایی اقتصادی) اجتناب ناپذیر است. در جامعه ای که مردم دارای ارزش های فرد گرایی و آزادی هستند، رهبران مجبورند از وسایل کنترلی بسیار زیادی برای اداره ناهنجاریهای موجود در آن فرهنگ استفاده کنند. برای مثال آمریکایی ها در ابتدا عاشق سینه چاک روشهای مدیریت ژاپنی بودند، زیرا این روشها بسیار نافذ، موثر و آزادمنشانه( دموکراتیک) به نظر می رسید. غافل از اینکه آن ها از درک این مسائل عاجز بودند که کنترلهای اجتماعی به کار گرفته در آن روش ها برای برقراری نظم و زندگی اجتماعی ، قبلاً در فرهنگ ژاپنی  نهادینه شده بود و آنها نیاز کمی به کنترل توسط رهبران داشتند در حالی که فرهنگ آمریکا دارای این خصوصیات نبود. خرد ابزاری یا کارایی اقتصادی در محیط های کاری بسیار قدرتمند و در عین حال ارزش وسوسه برانگیزی به شمار می رود که بر سایر ارزش ها احاطه دارد . عملکرد مدیران شرکت ها در صورتی اثر بخش و مطلوب است که نتیجه کارگروه و کل سازمان و مرتبط به اهداف از قبل تعیین شده باشد نه به صورت اتفاقی و تصادفی به وجود آمده باشد. این اهداف ممکن است کسب سود و یا انجام کار بسیار زیاد در یک مدت زمان بسیار محدود باشد. علاوه بر ارزش های فرد گرایی، خرد ابزاری و آزادی ارزش چهارم دیگری به نام «خوشایندی یا NICENESS» را نیز می توان به آن اضافه کرد. ارزش های فرهنگی ما زمانی خوشایند هستند که مقداری احترام با آن ها همراه باشد. اما «خوشایندی» احترام نیست. احترام در معنای عام آن رفتاری است که شهروندان با دیگر همشهریان دارند مانند وظایف شهروندان برای رعایت ادب و احترام نسبت به یکدیگر و رعایت حقوق خصوصی آن ها و به مفهوم ملاحظات رفتاری با دیگران  است. ولی خوشایندی به دست آوردن مقبولیت و اعتماد دیگران برای نشان دادن رضایت از نوع رفتار است. نظم اجتماعی در یک سازمان به معنای وفاق و سازگاری کارکنان با یکدیگر است، بنابراین برخورد و بی نظمی از  نشانه های شکست رهبری است خوشایندی یک تصویر چند بعدی در رابطه با مساوات و نظم ارائه می کند.

«دیوید رایزمن» در کتاب فریاد تنهایی بیان می کند، کسانی که از لحاظ روحی «خود راهبر» یا «خود راهنما» هستند، سرانجام برجامعه فایق می شوند زیرا آنها از درون هدایت می شوند و اهداف آن ها با هدفهای جامعه در یک راستا قرار دارد، رایزمن مشاهده کرد که افراد با این ویژگی در اجتماع انگشت شمارند، آن ها نیاز کمتری به توانمند سازی دارند زیرا هر چه را که بخواهند دور از دسترسشان نیست و به دست می آورند وی متداولترین نوع شخصیت را مربوط به افرادی می داند که ارزش ها، هنجارها و هدفها و رفتارهایشان را از دیگر افراد جامعه کسب می کنند و به نوعی از آن ها تقلید می کنند و آن ها را «برون راهبر» می داند. این افراد کوته اندیش غیر دوست داشتنی و بسیار نامطمئن هستند آن ها می خواهند که دوست داشته شوند و نیاز زیادی به تعلق دارند این افراد حائز شرایط بیشتری برای توانمند سازی هستند و در صورتی که تحت آموزش های موثر قرار گیرند. بسیار توانا خواهند شد. رایزمن در کتابش جامعه ای را تصور می کند که تحت تسلط افرادی به نام «دیگر راهبر» قرار دارد. این ها همان مدیران توانمند و اثر بخش امروزی هستند که با خلاقیتهای وصف ناپذیرشان در جهت ارضای نیازهای جامعه گام بر می دارند. در چنین جامعه ای کسب و کار همانند «لطیفه ای» در نظر گرفته می شود و مدیران به عنوان لطیفه گویانی به شمار می روند که بسیار بشاش هستند و با مشتریان بذله گویی می کنند و آن ها را تحت تاثیر قرار می دهند بنابراین برای موفقیت در ارائه خدمت باید از نوعی «خوشایندی» در رفتار برخوردار باشیم . در کسب و کار و تجارت خوشایندی به معنای عدم وجود تنش در رفتار و ایجاد یک محیط کاری دوستانه است. «فیلیپ ریش» در کتابش با نام « موفقیت درمانگر» بیان می کند که «حقیقت» یک موضوع بسیار با اهمیت  شخصی است، او می گوید در فرهنگ فعلی ما «مصلحت اندیشی درمانی» جایگزین «ارزش حقیقت و حقیقت گویی» شده است و بدینوسیله حقایقی که تصور می شود به مردم احساس بهتری می دهد و به آن ها کمک می کند تا خود را تعدیل سازگار و به آرزوی دست نیافتنی توانمند شدن نزدیک کند دستخوش تغییر کرده است. اگر ما بتوانیم این فرهنگ حاکم را تغییر دهیم و ابراز حقایق جایگزین «مصحلت اندیشی» شود و این موضوع برای همه با اهمیت تلقی شود برخی از واقعیت ها و رسوم آنقدر آرامش بخش خواهند شد که می تواند باعث خوشحالی و رضایت کارکنان شوند. با این نگرش رهبران وظیفه خود در رابطه با کارکنان برای القاء حس توانمندی در آن ها را انجام و به آن ها قدرت واقعی می دهند نه «قدرت مصلحتی» و ما با مفهوم «خوشایندی» هنگام مراجعه به یک فروشگاه یا بانک برخورد کرده ایم، بی تفاوتی به ظاهر دوستانه فروشنده نسبت به مشتریان یا محیط آرام کاری در یک بانک همگی مثالهایی از خوشایندی هستند. این موضوع را می توان یکی از ارزش­های پنهان شده در پشت داستان توانمند سازی در کسب و کار دانست مدیران اغلب نوع به ظاهر زیبایی از توانمند سازی را که به هرج و مرج و عدم کنترل منجر نشود را ترجیح می دهند و به کار می گیرند بنابراین توانمند سازی هم می تواند واقعی باشد و هم به صورت مصلحتی دروغین و کذب از این منظر توانمند سازی  عبارتند از نوعی «مصلحت اندیشی درمانی» بهتر شدن موقتی احساس کارکنان نسبت به خود، حذف تعارضها و رضایت خاطر از تعلق به سازمان به نحوی که اهداف مورد نظر در سازمان دچار مشکل نشود را می توان از  اهداف اینگونه توانمند سازی مصلحتی دانست. مدیرانی که توانمند سازی مصلحتی یا دروغین را پیشنهاد می­کنند اکثراً نادرست و ریاکارند. آن ها معتقدند که می توانند در دیگران تغییر ایجاد کنند بدون اینکه خود را تغییر دهند.

 

توانمند سازی و کارکنان سازمان ها:

«رایت میلز» یکی از واضح ترین تحلیل ها را در مورد توانمند سازی مصلحتی ارائه می دهد: او بیان می کند که هدف واقعی مدیریت پیروز شدن بر مشکل خود بیگانگی آن ها در یک محیط کاری است در همین رابطه ایشان معتقد است که خود بیگانگی محیط های کاری تحت تاثیر ارزشها و اهدافی که در همان محیط وجود دارد شناسایی  و حل می شود. محیط های کسب و کار بعد از دهه 1950 به صورت خیره کننده ای با محل های کار فعلی تفاوت داشتند. رایت معتقد است که اخلاق  اجتماعی نشأت گرفته از شرافت معنوی است اخلاق اجتماعی در مفهوم سازمان به معنای تعهد و التزام و وفاداری کارکنان سازمان است وایت نیز عنوان می کند که روانشناسان و مهندسان علوم اجتماعی همواره مردم را از خلاقیت و هویت تهی می کنند او به تستهای شخصیتی که در موقع استخدام به افراد داده می شود تا پاسخ دهند به شدت انتقاد کرده و اظهار داشته است که این تست ­ها مناسب نیستند و ابزاری است که برای ناتوان نشان دادن آن ها به کار می رود. امروزه در شرکتها و سازمان ها تلاش گسترده ای برای ساخت گروهها با تاکید بر ارزش های گروهی در حال انجام است، اما به نظر می رسد که هیچ کس نگران از دست دادن خلاقیت و تسلط هویت فرد گرایی بر شخصیت گروه نیست. وایت همچنین می گوید که بیشتر تلاش های نافرجام در اشتراک گرایی، تلاشی بود تا گروه به عنوان یک وسیله خلاق باشد او معتقد نبود که افراد در گروه ها باید فکر کنند و در آن خلاقیت داشته باشند، بلکه گروه ها را فقط ترتیبی برای اداره کارها می دانست و عقیده داشت که زندگی اشتراکی شرقیها خوب است ولی در نهایت ظالمانه است.

طی دهه های هفتاد و هشتاد تب مدیریت برای ثبت حالات روحی کارگران در محیط های کاری بسیار بالا گرفته بود تئوری z «ویلیام اوچی» و «هنر مدیریت ژاپنی» ریچارد پاسکال و آنتونی آتوس، از پر فروشترین کتاب­ها بودند. در همین رابطه و در سال 1982 توفاس جی پیترز و روبرت اچ واترمن در ضمن مطالعاتی که انجام می دادند روشی را ارائه کردند که نقش یک مدیر برای کارکنان خلق ارزش و انگیزه است پیترز و واترمن در کتاب «در جستجوی برتری» به بیان این موضوع پرداخته و معتقدند در سازمان هایی یک فرهنگ قوی و غنی تسلط دارند، بالاترین سطوح آزادی عمل رخ می دهد این فرهنگ به طرز دقیقی تعداد انگشت شما متغیرها را کنترل و باعث تشویق مردم برای نوآوری و خلاقیت می شود. تسلط یک فرهنگ قوی در سازمان بسیاری از مشکلات روحی کارکنان را حل می کند اگر چه نوع  و حد و مرز آن توسط همان فرهنگ تعیین می شود. این نوع سازمان طبق نظریات «میلز» برای رضایت کارکنان طراحی شده است.

در زیر به برخی از روشهایی اشاره می شود که مدیران در سازما ها برای توانمندکردن کارکنان به کار می برند. از آنجایی که این روشها به درستی پیاده سازی و اجرا نمی شوند، عمدتاً نتیجه عکس داده و باعث توانمند  نشدن کارکنان سازمان ها و پیروزی این گونه مدیران در رابطه با اهداف مورد نظرشان شده است و در واقع می توان گفت که هدف این برنامه ها پیشبرد برنامه های تواناسازی مصلحتی یا دروغین بوده است.

 

الف – توانمند سازی و آموزش:

بی شک آموزش موثر و نافذ یکی از ابزارهای مهم در توانمند سازی کارکنان برای رسیدن به اهداف سازمانی است. برنامه های آموزشی در صورتی مفید خواهند بود که با مشارکت کارکنان و با اتکاء به روش های علمی اجرا و حمایت شوند بسیاری از برنامه های آموزشی که در سازمان ها برای توانمند سازی کارکنان برپا می شود نه تنها موثر نیست بلکه کاملاً نتیجه عکس دارد. هدف واقعی برنامه های آموزشی ارتباط بین کارکنان و مدیریت و همچنین مشارکت در برنامه های سازمانی برای بالا بردن انگیزه های کاری است متاسفانه بیشتر برنامه­های آموزشی که عملیاتی می شوند از کارایی و اثر بخشی لازم برخوردار نیستند و حتی ممکن است باعث تخریب روابط بین کارکنان و مدیریت شود. برای مثال در شرکت پاسمیک بی «چارلز کراون» یک برنامه توسعه رهبری به نام KRONING معرفی کرد. هدف این برنامه  آموزشی این بود تا کارکنان با یک زبان مشترک و تفکر مداوم در مورد شش اصل ضروری سلامت سازمانی یعنی توسعه، آزادی، هویت (شخصیت)، تمرکز، نظم و کنش متقابل به نتیجه برسند.

دو ماه بعد از این برنامه آموزشی 40 میلیون دلاری، کارکنان شکایت کردند و گفتند که آن ها شستشوی مغزی شده اند، با بررسی که در این زمینه انجام شد، مشخص گردید که هدف این برنامه آموزشی کنترل فکر و تغییر دادن ذهن کارکنان بوده است و زبانی که برای آموزش استفاده شده کاملاً احمقانه بوده که در نهایت باعث بی­اعتمادی و بدبینی کارکنان به مدیریت شرکت شده است برنامه های انگیزشی نیروی انسانی نیز اغلب یک حس کوتاه مدت از هیجان و شعف در بین کارکنان ایجاد می کند (یک اثر هالوژن) این برنامه ها بایستی سطح انتظارات کارکنان را آنقدر افزایش دهند.

تا آنها غنی و توانمند شوند، در غیر این صورت بعد از اینکه حس کوتاه مدت خاتمه یافت و اوضاع مجدداً به حالت اولیه برگردد همان حالت اولیه بی انگیزگی بر کارکنان و سازمان حکمفرما خواهد شد.

بنابراین به نظر می رسد که هدف این برنامه های آموزشی این است که برنامه های توانمند سازی واقعی کارکنان با شکست مواجه شود، و در واقع سرپوشی است برای پیاده نکردن اصول توانمند سازی واقعی و دلیل واقعی آن این است که مدیران نمی خواهند اختیاراتشان را تعویض و قدرتشان را از دست بدهند.

 

ب- توانمند سازی و مشارکت:

با توجه به تحقیقات در دو بخش روابط صنعتی و تحقیقات مدیریتی (با تاکید بر رفتار سازمانی) مشارکت کارکنان در سازمان شامل توانمند سازی و کار تیمی است مثلاً مشاوران استخدام شده در صنایع یوگسلاوی در سال 1970 به کارگران اجازه می دادند تا نقش فعالی در تمام بخش های کار داشته و حتی خودشان قادر باشند مدیرانشان را انتخاب کنند محققان دیگری در همان سال ها با مطالعه زیاد بر روی تیم ها قصد داشتند تا به ساختارهای جدیدی از سازمان که به صورت واقعی و دموکراتیک تشکیل شده باشد، دست یابند. در ورای این نظریات عقیده ای وجود داشت که مشارکت کارکنان را هسته اصلی دموکراسی می دانست. این مفهوم با آن چیزی که «کوتو» آن را توانمند سازی «روان – سیاسی» می نامید کاملاً مطابقت دارد یکی از مهم ترین مشکلاتی که طرح های توانمند سازی در این رابطه با آن روبرو بودند انتظارات غیر واقع گرایانه در مورد مقدار قدرت و نظارتی بود که کارکنان در عمل به دست می آورند. کارکنان مشاهده کردند که روابط آن ها با صاحبان قدرت بسیار محدود است خصوصاً وقتی آن ها مرزهای مشارکت را می دیدند، ناامید تر می شدند، زیرا احساس می کردند نحوه مشارکتشان در این برنامه ها کاملاً مصلحتی است و برای تصمیم گیریهای واقعی نظر آن ها را دخالت نداده و تصمیمات اتخاذ شده توسط خود مدیران در نهایت به منصه ظهور و اجرا خواهد رسید در آمریکا پاره ای از حامیان دمومکراسی صنعتی بحث توانمند سازی را به شرح زیر بیان می کنند :1- برنامه­های مشارکتی 2- کیفیت زندگی کاری 3- رهبری 4- میزان دخالت و یا درگیر کردن کارکنان در کار . بیشتر طرحها ی مشارکت جویانه به صورت مصلحت گونه ای باعث می شوند تا مردم در کار احساس رضایت کنند ولی خیلی از این برنامه ها که با نام مشارکت کارکنان در سازمان طراحی و اجرا می شوند، باعث عدم مشارکت واقعی آن ها شده و صرفاً برنامه هایی است که برای بهره برداری غیر مجاز از تواناییهای منابع انسانی طرح ریزی شده است. در حال حاضر در کشورهای غربی ، قوانینی وضع شده که کارکنان را در مقابل برنامه های مشارکتی غیر واقعی و سایر برنامه های مشابه که با نام توانمند سازی اجرا می شود حفاظت می کنند.

 

ج- توانمند سازی و اتحادیه ها:

در بسیاری از سازمان ها و صنایع اتحادیه های مصلحت اندیشانه ای ایجاد شده است که قصد و هدف واقعی آن­ها دور نگه داشتن کارکنان برای گرایش به واقعیت، زیرا سازمان ها همواره از این موضوع بیم داشته اند که با به وجود آمدن اتحادیه کنترلشان بر کارکنان کمتر خواهد شد. در طول تاریخ اتحادیه ها تنها موسساتی بوده اند که توانسته اند حس توانمندی را به کارکنان القاء کنند، زیرا بین آن ها و کارفرمایان قدرت نامنظمی وجود دارد و به کارکنان قدرتی می بخشند تا ضمن استقلال نسبی  در کار در مقابل صدای مهیب کارفرمایان از خود مقاومت نشان دهند.

 

د- توانمند سازی، گروه ها و کیفیت:

در دهه 90 توانمند سازی کارکنان جایگزین واژه «دخالت» یا درگیرکردن کارکنان در کار باشد «قرن بیستم با مدیریت علمی و کنترلهای فیزیکی در تولید شروع شد و با TQM و کنترل های اجتماعی در کارخاتمه پیدا کرد. این ها هر دو روی یک سکه بود مدیریت علمی ذهن افراد را برای تولید کالاها و TQM کارگران را در گروه ها جای می داد هر دو سیستم ها در پیشرفت تولید کالاها و خدمات نقش بسیار ارزنده ای داشته اند. گروه­ها اشکال بسیار قدرتمندی از کنترل های اجتماعی هستند، تاثیر گروه بر افراد بیشتر از تاثیر فرهنگ سازمانی بر آن هاست» ریچارد پایرس «در کتابش درباره رهبری و مدیریت کیفیت فراگیر سفارش می کند که سرپرستان در خطوط اولیه سازمان (صف ) باید مثل مدیران، بسیار مشارکت جویانه عمل کنند و برای انجام کارها از کنترل و قدرت کمتری استفاده کنند. طبق نظریه پایرس «مشارکت جویی به معنای گوش دادن به ایده­های کارکنان و عمل به آن هاست و آن در صورتی است که این ایده ها قابلیت اجرایی داشته باشند. نظریه پردازان مدیریت معتقدند که کیفیت یک موضوع کاملاً اخلاقی است و نیازمند رهبران اخلاقی است تا بتوانند نیازهای مشتریان را در سطح بالا بر آورده سازد. تعهد اخلاقی در مدیریت کیفیت فراگیر یک مساله ذاتی است، زیرا به کارمندان اختیار داده می شود، تا در تصمیمات مشارکت کنند. به عبارت دیگر، مدیریت کیفیت فراگیر بیانگر این موضوع است که مدیران در ارتباط با کارکنان خود باید رفتاری داشته باشند که با مشتریان دارند. در رابطه با توانمند سازی برخی از ارزش های اخلاقی نقش بسیار حساس، و مهمی دارند و  رعایت آن ها باعث تواناسازی واقعی کارکنان می شود. کاربرد و استفاده از این ارزش ها کاری بسیار ظریف و نیازمند مدیرانی است که خود به ارزش های اساسی و اخلاقی و انسانی پایبند باشند در زیر به تعدادی از این ارزش ها پرداخته می شود.

 

اعتماد صمیمیت و اصالت:

مدیران بااعتماد و صمیمی سازمان ها، حامی اصلی کارکنان و انگیزاننده آن ها برای کار و زندگی کاری هستند «فیشر» در کتاب خود در خصوص شگفتیهای یک گروه کاری در سازمان های گوناگون، بر روی «اعتماد پذیری» تاکید زیادی  دارد. وی بیان می کند که ارزش های کلیدی یک مدیر عبارتست از: اعتقاد وی به اهمیت کار، و اینکه کار زندگی است، ضمن اینکه اعتقاد به رشد سریع و همه جانبه اعضای گروه موضوع بسیار با اهمیتی است به عقیده او حذف موانع عملکردی بسیار حائز اهمیت است «تریلینگ» در کت ابش با نام «صمیمیت و درستکاری» بیان می کند که صمیمیت و درستکاری در جوامع امروزی کم اهمیت جلوه داده می­شود. این موضوع زمانی با اهمیت تر خواهد بود که تحرک و نقش آفرینی رفتارهای قابل قبولی در یک جامعه پویا باشد. اگر پایه و اساس سازمان بر مبنای صمیمیت و اصالت رفتار باشد کارکنان نگران سازمان بوده و با آن دوست هستند و مدیران تمایل دارند تا کارکنان رشد کرده و کارکنان نیز انتظار دارند همان احساسی که آن ها در مورد سازمان دارند، سازمان در رابطه با آن ها داشته باشد یکی از بارزترین ویژگیهای توانمند شدن مدیران پذیرش مسئولیت تک تک کارکنان است توانا سازی  واقعی به کارکنان قدرت کنترل پیامد ها را اعطا و آن ها را قادر می سازد تا وظایف محوله را به صورت کامل انجام دهند. در جریان تواناسازی کارکنان مدیران باید به وعده ها و تعهدات خود که تاکنون عملی  نکرده اند، جامه عمل بپوشانند، در محیط های کاری فقط کارکنانی می توانند موفق شوند و کاملاً مسئولیت پذیر باشند، که اختیار لازم به آن ها داده شود و به منابع قدرت که باعث نفوذ در دیگران می شود دسترسی داشته باشند.

تئوری مدیریت مدرن شامل دو عقیده است؛ اعتماد و قدرت، مفاهیم اخلاقی نهفته در نظریه توانمند سازی شامل، اعتماد،احترام و وفاداری مفاهیم اخلاقی دو جانبه ای هستند که در ارتباطات مدیران و کارکنان نهفته است در روابط رهبری و توانمند سازی واقعیت گرایی و صداقت موضوع بسیار با  اهمیتی است یکی از کاربردهای صداقت در روش های حل  تنش بین قدرت و اعتماد است دروغ گفتن کار نکوهیده ای است، زیرا دروغگونشان می دهد که حتی برای شخصیت خودش احترام قائل نیست این همان دلیلی است که نشان می دهد که توانمند سازی مصلحتی و دروغین تا چه حد ویرانگر است. مدیران اغلب از ماهیت متقابل این مفاهیم و ارزشهای اخلاقی، خصوصاً وفاداری و مسئولیت پذیری ناآگاه هستند، اگر آن ها نتوانند وفاداری و مسئولیت پذیری خود را در زمان های مختلف به کارکنانشان ثابت کنند، نباید انتظار داشته باشند که کارکنان نسبت به آن­ها وفادار باقی بمانند. بالاخره اگر مدیران نتوانند یک رابطه اخلاقی که به توانمند سازی واقعی کارکنان منجر شود، ایجاد کنند باید در رابطه با ارزش های اخلاقی نهفته در آن بیشتر اندیشه کنند.                                            

 در نهایت و به عنوان نتیجه می توان گفت: توانمند سازی دادن قدرت به افراد نیست، افراد به واسطه دانش و انگیزه خود صاحب قدرت هستند و در واقع توانمند سازی آزاد کردن  این قدرت است. توانمند سازی ظرفیت­های بالقوه ای را برای بهره برداری از سرچشمه توانائیهای  انسانی، که از آن استفاده کامل نمی شود در اختیار می گذارد. در سازمان توانمند، کارکنان نیروی محرکه اصلی به شمار می روند، این کارکنان هستند که با احساس هیجان، مالکیت، افتخار و احساس مسئولیت بهترین ابداعات و افکار خود را پیاده سازی می کنند از زمانی که کارکنان با گذشت زمان و در نتیجه پیشرفت سبک های رهبری خود را از قید و بند کار فیزیکی با مشقت و یک رئیس دیکتاتور رها کردند در دامهای جدیدی که از مهم ترین آن ها رقابت کاری زیاد، عدم امنیت و فشارهای ناشی از گروه همکاران است گرفتار شده اند. مفهوم توانمند سازی چیزی بیشتر از اختیار در کار است و مدیران بایستی با به کارگیری برخیاز جنبه های «خوشایندی» در جهت رسیدن به اهداف سازمان فعالیت کنند، اگر مدیران خود عنوان کنند که کارکنانشان را توانمند کرده اند نباید امیدوار بود که توانمندی واقعی رخ داده باشد مگر اینکه افراد صالحی صحت این موضوع را بیان کنند، زیرا مدیران در ارزیابی هایشان از کار کارکنان واقعیت ها را بیان نمی کنند. در هر حال رهبران نمی توانند پیروانشان را توانا کنند مگراینکه با آنها همدل و همراز باشند و با ایجاد انگیزه به آنها روحیه و دلگرمی بدهند و خود با آنها درستکار و وفادار و واقعیت گرا باشند. بنابراین، توانمند سازی مستلزم نوع متفاوتی از رفتار اخلاقی و اجتماعی و به کارگیری ابزارهای کار گروهی و مشارکتی و سهولت دسترسی به منابع اطلاعاتی و بهره برداری از روابط اخلاقی دو جانبه در بین کارکنان و در یک کلمه «مدیریت بر اساس صداقت» است و توانمند سازی دروغین یا مصلحتی کوششی بوده تا به کارکنان قدرتی بدون تغییر در روابط اخلاقی بین آنها و مدیران بدهد
نوشته شده توسط محمد رضا ايرواني در ساعت 12:56 | لینک  |